Performance and Turnover Cognitions Among Managers

Although positive, negative, zero, and curvilinear relationships have been observed between employee performance and turnover, little is understood about the factors that contribute to these relationships. The present study used company records and questionnaire responses from 300 managers to test the hypothesis that the perceived instrumentality of performance for obtaining rewards would moderate the relationship between performance and turnover cognitions. Significant interactions between performance and instrumentalities were observed for self‐ratings of performance and company ratings of promotion potential. A weak perceived connection between rewards and performance prompted stronger turnover cognitions among better performers than among poorer performers. Résumé Bien qu'on ait observé des relations positives, négatives, nulles et curvilinéaires entre le rendement et le roulement du personnel, on a peu de connaissances sur ce qui détermine ces relations. On s'est servi de cette étude de dossiers d'entreprises et des réponses de 300 administrateurs à un questionnaire afin de vérifier l'hypothèse que la perception de l'instrumentalité perçue du rendement comme moyen d'obtenir des récompenses affecte la relation entre le rendement et le roulement du personnel. On a par ailleurs observé des interactions significatives entre le rendement et l'instrumentalité pour les autoévaluations du rendement et pour les évaluations par l'entreprise du potentiel de promotion. Il ressort de cette étude qu'un lien faiblement perçu entre les récompenses et le rendement incite le personnel qui a le meilleur rendement à vouloir démissionner plus que celui qui a le moins bon rendement.