Multiple Facetisations of Work Values

Après une discussion de la définition des valeurs professionnelles, on parvient à la conclusion que la définition de la valeur proposée par Guttman constitue l'approche la plus intéressante. Les questions caractéristiques que l'on soulève dans le contexte des valeurs professionnelles (Quelle est l'importance du travail?) peuvent être réduites à des items de valeurs au sens de Guttman si l'on souhaite établir une série de propositions. On examine les facettes d'Elizur appliquées aux valeurs professionnelles. Pour de nombreuses séries de données provenant de différents pays, même sous la forme un peu plus générale de Borg, elles correspondent à une organisation en radex des configurations d'items de valeur professionnelle. La première loi des attitudes, par contre, ne vaut que pour les travailleurs, pas pour les étudiants. En tout cas, il existe plusieurs alternatives au système d'Elizur. Sa facette polaire correspond, plus ou moins directement, aux catégories de motivations proposées par Maslow, Herzberg, Alderfer et Rosenberg. Une autre facette qui joue un rôle modulaire a été suggérée par Levy et Guttman. L'intérêt pratique de ces découvertes est de procurer au directeur du personnel un cadre conceptuel clair des valeurs professionnelles qui soit empiriquement valide; c'est comme si les sujets eux‐mêmes faisaient appel à ces catégories. Le fait de disposer d'autre chose que d'une simple définition sémantique rend le système plus riche et plus parlant sur le plan psychologique. The definition of work values is discussed and Guttman's value definition is proposed as the most useful approach. It is argued that the typical questions asked in the work value context (“How important is work outcome x to you?”) can be interpreted as value items in Guttman's sense. Elizur's facetisation for the domain of work values is discussed. It bears a predictable correspondence to a radex organisation of SSA configurations of work value items, for multiple data sets from different countries, even in Borg's somewhat more detailed version. The first law of attitudes, in contrast, holds only for workers, not student samples. In any case, several alternatives exist to the Elizur system. His polar facet corresponds, with more or less detail, to categories proposed by Maslow, Herzberg, Alderfer, and Rosenberg. For the modulating facet by Elizur and Borg, who distinguish the performance or system dependency of work outcomes, there is also an alternative: Levy and Guttman proposed to distinguish individual, collective, and no performance dependency instead. All facets work equally well. This finding gives the personnel manager clear conceptual frameworks for work values that are also empirically valid. Having more than one semantic definition for each facet makes the system psychologically richer and more suggestive.