The Change Capacity of Organisations: General Assessment and Five Configurations

Innover et initier des changements majeurs constituent un processus complexe et beaucoup d’organisations n’atteignent pas les résultat désires. Cette étude s’est donné pour objectif de recenser les facteurs qui favorisent ou contrecarrent les changements d’une grande portée. Ces facteurs sont recherchés dans les caractéristiques des organisations, ainsi que dans la conception et al gestion des processus de changement. Au total, nous évaluons soixante facettes dans l’appréciation des capacités de changement des organisations et nous en étudions les modèles sous‐jacents. Les résultats globaux semblent indiquer que les capacités de changement des organisations ne sont ni fortes, ni faibles. Cela va à l’encontre du sens commun, c’est l’inverse de ce que nous savons des differences entre les organisations que changent. Une analyse complémentaire des clusters a mis en évidence un nombre limité de configurations dans les capacités de changement des organisations. Cinq configurations ont dévoilé des modèles précis parmi les facteurs qui handicapent le changement ou y contribuent. Ces configurations ont été nommées “l’organisation innovante”, “l’organisation désirante”, “l’organisation pourvue d’une technologie ancienne”, “l’organisation dont l’approche du changement est maladriote” et “l’organisation cynique”. Ces configurations montrent qu’il est indispensable de prendre en compte de nombreuses dimensions des organisations et des processus de changement pour comprendre pleinement ce qui géne ou stimule le changement organisationnel. De plus, les résultats de cette étude indiquent qu’un sentiment d’urgence n’est pas nécessaire pour que le changement air lieu, que la résistance au changement est due à la gestion du processus de changement, que chaque configuration requiert des interventions spécifiques et que les configurations peuvent être rapportées à des variables organisationnelles comme le secteur ou la taille. Realizing major organisational change and innovation is a complex process and many organisations do not obtain the outcomes they desire. The purpose of this study is to investigate which factors hinder or contribute to far‐reaching change. These factors are sought in characteristics of organisations, and in the design and management of change processes. Altogether, we evaluate 16 aspects when assessing the change capacity of organisations. In addition, we explore underlying patterns in the change capacity of organisations. General results suggest that the change capacity of organisations is neither low nor high. This is counterintuitive and opposite to what we know about differences between changing organisations. Additional cluster analyses revealed a limited number of configurations in the change capacity of organisations. Five configurations show distinct patterns in factors that frustrate or contribute to change. We interpreted the configurations as the innovative organisation, the longing organisation, the organisation with aged technology, the organisation with a clumsy change approach, and the cynical organisation. The configurations demonstrate that focusing on multiple aspects of organisations and change processes is important to fully comprehend what hinders and helps organisations change. Furthermore, results from this study suggest that a sense of urgency is not needed for change to take place, that resistance to change is related to the management of the change process, that each configuration requires specific interventions, and that configurations may be related to organisational variables as sector and size.