Selbstverständnis und Rolle von Personalberatungen bei der Besetzung von Führungspositionen

„Mehr Frauen in Führungspositionen!“ – dieses von der Mehrheit der Bevölkerung unterstützte Vorhaben steht in Deutschland weit oben auf der Agenda der Gleichstellungspolitik und zunehmend auch der Wirtschaftspolitik. Besondere Verantwortung kommt neben den Entscheidern in den Unternehmen den Personalberatungen zu, die eine Schlüsselfunktion bei der Stellenbesetzung haben. Denn sie werden eingeschaltet, um in einem Beratungsprozess die optimale Besetzung offener Stellen in Bezug auf Kandidatinnen und Kandidaten innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu reflektieren. Im Jahr 2010 waren in Deutschland etwa 1.900 Beratungsunternehmen tätig, fast 45.000 Beratungsmandate wurden bearbeitet. Das war 2010 bis 2012 Anlass für das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), im Rahmen einer sozialwissenschaftlichen Untersuchung zu klären, welche Funktion und Wirkung Personalberater/innen im Prozess der Besetzung von Führungspositionen haben und welche Haltung sie selbst in Bezug auf das Ziel „Mehr Frauen in Führungspositionen!“ einnehmen. Aus dem breiten Spektrum an Kompetenzen von Personalberatungen sind vor allem zwei zu betonen: Zum einen haben Personalberater/innen möglichst aktuelle Informationen über grundsätzlich in Frage kommende Personen mit ihrem beruflichen Werdegang, ihren Fähigkeiten und Erfolgen, auch zu ihren persönlichen Präferenzen und Hintergründen. Dazu arbeiten Personalberater/innen oft mit Unterstützung von Datenbanken, die sie als Pool nutzen, pflegen und erweitern, aber auch durch die Pflege persönlicher Netzwerke, zum Beispiel mit Personen, die sie bereits vermittelt haben. Diese individuelle (analoge und digitale) „Datenbank“ ist eine wichtige Quelle und wird fortlaufend gepflegt. Daneben verfügen sie über umfangreiche Kenntnisse von Märkten, Branchen, Vergütungsstrukturen und Karrierewegen. Zum anderen sind Personalberater/innen Meister der diskreten Gesprächsführung zur sukzessiven Auslotung der jeweiligen Interessen und Ziele sowie der bilateralen Passung zueinander. Sie müssen sowohl die fachlichen Kompetenzen differenziert aufnehmen und vergleichen können, als auch menschliche und soziokulturelle Aspekte. Insofern lernen sie mögliche Kandidatinnen und Kandidaten von verschiedenen Seiten kennen, erfahren durch Gespräche und Beobachtungen vieles über Einstellungen, Motive, Ziele, Habitus, Mentalitätsmuster und weitere Momente dessen, was später nicht auf offiziellen Papieren erscheint. Insofern sind Personalberater/innen eine gute Auskunftei zu den Fragen: