Indicadores para el control de la gestión de personal

Durante los últimos diez años, tanto en el sector público como en el privado, se han producido algunos intentos de llevar la función de Dirección y Gestión de Recursos Humanos •más allá de la tradicional Dirección de Personal. Esta ha sido una oportunidad para que los recursos humanos adquirieran mayor importancia para el resto de la organización en sus programas de cambio. La literatura sobre sector privado ha destacado la necesidad de contar con el factor humano para que los planes estratégicos tuvieran éxito, dentro de un contexto en que los directores de recursos humanos muy a menudo habían quedado excluidos de la estrategegia de los procesos de cambio al considerarse que no aportaban conocimientos relevantes a los mismos (LAWLER, 1988; MILES y SNOW, 1984; SCHULER y MACMILLAN, 1984; SCHULER, 1988). La literatura sobre el sector público también ha señalado la importancia de los recursos humanos en determinar estrategias de cambio factibles dada la naturaleza intensiva en personal de las actividades públicas, donde los recursos humanos suelen ser el recurso crítico, y donde el producto final son, cada vez más, servicios complejos e intensivos en conocimientos (REICH, 1983; MCGREGOR, 1988; PERRY, 1993; MESCH, PERRY y RECANSINO WISE, 1995).