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Cidadania Organizacional no Brasil Rev. Psicol., Organ. Trab., jul-set 2015, vol. 15 num. 3 287 La expresión Ciudadanía Organizacional tiene una historia teórica de 37 años y una historia empírica de 31 años y su importancia es destacada por investigadores y profesionales a nivel internacional. En los años 2000, se incrementó el número de meta-análisis que abordan el tema, así como el número de artículos revisados en este tipo de trabajo y el estudio de ciudadanía organizacional como un constructo multidimensional. Teniendo en cuenta la historia y el volumen de la producción internacional sobre el tema, este artículo buscó revisar la producción nacional de artículos empíricos sobre Ciudadanía Organizacional desde 1996 hasta 2013. Sólo ocho artículos fueron encontrados en cinco de las 14 revistas de Administración y Psicología evaluadas. De los artículos encontrados, 75% estudiaron el tema Ciudadanía Organizacional como un único constructo compuesto de cinco dimensiones. En estos artículos, se utilizaron dos escalas diferentes para medirlo. Los resultados de la revisión sugieren que el número de publicaciones brasileñas en el área debe aumentar, así como el uso de diferentes técnicas de colecta de datos y de investigación que evaluen la relación entre la ciudadanía organizacional y sus consecuentes. Palabras-clave: Ciudadanía organizacional; revisión nacional; artículos empíricos. Desde seu surgimento na década de 1960, a área de comportamento organizacional tem enfrentado inúmeras dificuldades em relação à sua conceituação, à determinação de seus níveis estruturais, à delimitação dos temas tratados sob sua alçada e às disciplinas que norteiam sua compreensão (Siqueira, 2002). De forma similar, resultando ou não dessas dificuldades, a realidade de muitas de suas subáreas, como a de cidadania organizacional, tem sido a mesma. Apesar da introdução do conceito de cidadania organizacional na literatura há 37 anos, da publicação do primeiro artigo empírico envolvendo essa variável há 31 anos e da reconhecida importância por pesquisadores da área, falta ao conceito a delimitação de seus constituintes (Moon, Van Dyne, & Wrobel, 2004; Rego, 2002). O foco da literatura internacional tem recaído antes em suas relações com outros construtos organizacionais do que em seus constituintes, o que tem prejudicado bastante o estudo de um construto comum com propriedades semelhantes em diferentes pesquisas. Mesmo assim, essa literatura já indica que ele tem importância prática ao apresentar evidências empíricas sobre suas associações com os desempenhos individual e organizacional (Dalal, 2005; Nielsen, Hrivnak, & Shaw, 2009; Podsakoff, Witing, Podsakoff, & Blume, 2009). Tendo em vista a relação entre cidadania organizacional e variáveis de desempenho individual e organizacional, além da ausência de uma revisão nacional sobre o tema e da inclusão dos estudos nacionais nas metanálises encontradas, buscou-se revisar a produção brasileira em cidadania organizacional entre os anos de 1996 e 2013, no nível micro de análise. É relevante compará-la à produção internacional, uma vez que o tema em foco pode ser suscetível a influências da cultura nacional (Gelfand, Erez, & Aycan, 2007). A partir dessa revisão, espera-se traçar uma agenda de estudo para o desenvolvimento do tema no Brasil. Primeiramente será feita uma breve descrição do construto cidadania organizacional e de sua investigação descrita em revisões internacionais. Serão, então, apresentados o método, os resultados e a discussão para a revisão bibliográfica de artigos nacionais na área. Por fim, serão introduzidas as limitações dessa produção e proposta uma agenda de estudo tendo em vista suas características. Muito embora comportamentos de cidadania organizacional sejam tratados na literatura científica há mais de 30 anos, ainda não existe unanimidade quanto às dimensões ou aos comportamentos específicos que o constituem, o que gera confusão em sua diferenciação em relação a outros construtos. Organ (1988, citado por Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000), um dos propulsores da pesquisa na área, definiu comportamentos de cidadania organizacional como: Comportamentos individuais discricionários, não reconhecidos explicitamente ou diretamente pelo sistema de recompensa formal, e que, quando agregados, promovem o efetivo funcionamento da organização. Como papel ou descrição de papel, concebemos que esses comportamentos não são exigências forçadas ao papel ou à descrição de trabalho, o que significa que não fazem parte do que está estipulado de forma clara e específica em termos do contrato de trabalho da pessoa com a organização; o comportamento é antes uma questão de escolha própria, já que sua omissão geralmente não é compreendida como punível. (Podsakoff et al., 2000, p. 513) Resumen Cantal, Borges-Andrade & Porto 288 Rev. Psicol., Organ. Trab., jul-set 2015, vol. 15 num 3., pp. 286-297 A definição descrita pelo autor aponta diferenças tangíveis entre esse construto e o de responsabilidade social, com o qual é muitas vezes confundido. Enquanto cidadania organizacional ocupa-se de comportamentos individuais e discricionários, o de responsabilidade social ocupa-se de comportamentos organizacionais planejados. O foco de responsabilidade social está na preocupação da organização com o tratamento ético e responsável prestado a seus stakeholders, tanto dentro quanto fora da organização, e na criação de padrões mais elevados de vida para eles (Hopkins, 2003). Esses stakeholders podem variar de funcionários da própria organização, beneficiados por políticas éticas de recursos humanos, a desabrigados na comunidade em que a organização está inserida, que se beneficiam de um treinamento ofertado por ela, como adiciona Hopkins (2005). Diferente de responsabilidade social, variável macro-organizacional ligada ao reconhecimento e à apreciação de funcionários e não funcionários pela organização, cidadania organizacional é uma variável microorganizacional que se refere a comportamentos dos funcionários direcionados aos colegas de trabalho ou à organização. A confusão na literatura parece advir da origem e do alvo dos comportamentos definidos em seus conceitos. Autores na área também se esforçam em diferenciar cidadania organizacional de desempenho na tarefa. Cidadania organizacional não varia entre postos de trabalho em uma mesma organização, constituindo-se em comportamentos voluntários e cooperativos dos funcionários para com os colegas de trabalho e a organização. Desempenho na tarefa varia, sendo integralmente ligado aos comportamentos e às tarefas descritos para o posto de trabalho (Borman, Penner, Allen, & Motowidlo, 2001). A confusão parece ser originada do caráter voluntário ou não do comportamento e de sua estabilidade ao longo da organização. Embora a definição de cidadania organizacional de Organ (1988, citado por Podsakoff et al., 2000) tenha sido revisitada algumas vezes e dimensões tenham sido propostas para o construto, inclusive pelo próprio autor, a produção na área parece não ser unânime quanto aos seus componentes. A dificuldade na delimitação do construto e em sua diferenciação quanto a outros parece ser fruto da ampla gama de elementos sob seu guarda-chuva, o que impacta em sua definição, caracterizando cidadania organizacional mais pelo que ela não é, isto é, desempenho na tarefa e responsabilidade social. Foram encontradas quase 30 formas diferentes de comportamentos de cidadania organizacional, agrupados em: (a) comportamento de ajuda, (b) espírito esportivo, (c) lealdade organizacional, (d) complacência organizacional, (e) iniciativa individual, (f) virtude cívica e (g) autodesenvolvimento (Podsakoff et al., 2000). Mesmo com essa ampla gama de formas, os estudos e teóricos da área assumem a necessidade do estudo da variável como um construto único, composto por diferentes dimensões relacionadas (Moon et al., 2004). Utilizando o caminho inverso, ou seja, partindo de dimensões predefinidas de cidadania organizacional e posterior avaliação da diferenciação dessas dimensões em estudos da área, não foi possível diferenciar as dimensões propostas por Organ (1988, citado por Podsakoff et al., 2000), e mais utilizadas na literatura, – altruísmo, espírito esportivo, conscienciosidade, cortesia e virtude cívica – devido às altas correlações entre elas e a não diferenciação quanto aos preditores (LePine, Erez, & Johnson, 2002). De acordo com Podsakoff et al. (2000), ocorreu também o crescimento de publicações internacionais na área, uma vez que foram publicados 13 artigos entre 1983 e 1988, enquanto foram publicados 122 artigos entre 1993 e 1998. Adicionalmente, a pesquisa com variáveis antecedentes do construto tem focalizado predominantemente características individuais ou do empregado (satisfação, justiça, comprometimento e confiança no líder), características da tarefa (feedback, rotinização e satisfação na tarefa), características organizacionais (formalização, inflexibilidade e apoio organizacionais, apoio consultivo aos funcionários, coesão do grupo, entre outros) e comportamentos do líder (liderança transformacional, articulação da visão de liderança, provisão de modelo apropriado, entre outros). Avaliações subjetivas e objetivas de desempenhos individual e organizacional foram variáveis consequentes relacionadas a ela, muito embora apenas a uma gama específica delas. Diante do estudo de diversos comportamentos de cidadania organizacional, Moon et al. (2004) propuseram, com base na literatura, um modelo circumplexo para seus constituintes, que os alinha espacialmente em um círculo. O modelo proposto abarcou as dimensões de ajuda, espírito esportivo, complacência e inovação, e estabeleceu sua variação em torno de dois eixos: (a) promoção versus proteção e (b) interpessoal versus organizacional. Nessa revisão de estudos empíricos, tendo por base o modelo referido, foram encontrados 164 artigos empíricos publicados entre 1983 e 2003. A revisão indicou ainda o aume

Cooperação, comportamentos proativos ou simplesmente cidadania organizacional? Uma revisão da produção nacional na área