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Cet article s’intéresse aux prédicteurs de laperformance utilisés dans lesorganisations pour gérerleurs ressources humaines. Il amorce la réflexion à cetteétapecharnière que fut la publication, en 1973, del’article de David McClelland préconisantl’usage ducritère de la compétence plutôt que celui del’intelligence dans les processus desélection.L’article tente de tracer le devenir de ce nouveauprédicteur jusqu’à nos jours etd’explorer dequelle façon la théorie des compétencess’est traduite en modèles appliqués dansle mondeprofessionnel. Basé sur une analyse de la littératurenord-américaine, ainsi que surdes études de cas enentreprise (n=150), l’article montre le passage progressifd’une approche« inductive »,inspirée de la démarche scientifique et basée surdes analyses approfondies dutravail et descompétences-clés, à une démarche« déductive » basée surl’usage dedictionnaires de compétences,déjà formatés et répondant aux exigences dela pratique. Si lafaçon d’y parvenir est trèsdifférente, l’objectif est le même : obtenir unréférentiel decompétences traduisant le mieuxpossible les exigences de l’emploi et permettant dereconfigurerplusieurs pratiques en gestion des ressources humaines, telles que lasélection,la formation ou la gestion des carrières. Dansles faits, bon nombre d’entreprises ont prisl’habituded’utiliser simultanément et encomplémentarité les deux approches dans uneformehybride. Le recours aux dictionnaires permet de dégagerl’espace des possibles etd’identifier rapidement lescompétences les plus critiques dans un cadre participatifdestinéà faciliter l’appropriation de ladémarche. Le travail plus analytique surcertainescompétences, à l’aide des entrevues baséessur les comportements, facilitera lavalidation de certaines opinionsà priori. À travers ce parcours, les auteurs soulignentlesenjeux qui accompagnent le passage d’une théorieà son application pratique. En conclusion,ils se demandent sile « pari » de McClelland a ététenu et soulèvent la question desprédicteurs àvenir, en signalant plus particulièrement le concept de talentqui tendactuellement à remplacer celui de compétence.This article focuses on the predictors of job performance used by organizations inmanaging their human resources. It begins, in particular, with an examination of the eventsfollowing the 1973 publication of a seminal article by David McClelland in AmericanPsychologist recommending that organizations test for competence rather thanintelligence when selecting. The article follows the development of this new predictor up tothe present day and explores how competency theory has translated into models that can beapplied in the world of work. Based on an analysis of North American literature andfirm-level case studies (N=150), the article shows how the theory, first applied through an“inductive” approach-based on a scientific method and in-depth analyses of a given job andthe key competencies needed for effective job performance—gradually shifted to a “deductive”approach—based on the use of pre-formatted competency dictionaries, addressing practicalconcerns. While these two approaches are quite different, they share the same goal, namely,obtaining a list of key competencies (between 6 and 20) that reflect the requirements of thejob as closely as possible and help to reshape human resource practices such as selection,training and career management. In practice, many firms began simultaneously using bothapproaches in a complementary fashion, thus implementing a hybrid approach. In thisapproach, the use of dictionaries provides a broad selection of possible choices whichenable firms to quickly identify the most crucial competencies in a participatoryatmosphere, thereby making it easier to appropriate the approach. If necessary,behavioral-event interviews can then be held to examine some competencies in a moreanalytical way in order to validate some choices or opinions put forward in the first step.Throughout the article, the authors highlight the challenges that have accompanied thetransition from theory to practice. In conclusion, they raise questions about the predictorsto come, in particular the concept of talent which is currently overtaking the concept ofcompetency.Este artículo se interesa a los predictores de rendimientoutilizados en lasorganizaciones para administrar los recursos humanos.Se inicia la reflexión a esa etapadecisiva marcada por lapublicación, en 1973, del artículo de David McClellandpreconizando eluso de criterios de competencia en vez de criterios deinteligencia en los procesos deselección de personal. Elartículo intenta seguir el destino de ese nuevo predictorhastanuestros días y explora la manera cómo la teoríade competencias se ha traducido enmodelos aplicados en el mundoprofesional. Basado en un análisis de laliteraturanorteamericana y en estudios de casos en empresa (n=150), elartículo muestra elpasaje progresivo de un enfoque «inductivo », inspirado del procedimiento científico ybasadoen análisis exhaustivo del trabajo y de las competenciasclaves, a un procedimiento «deductivo » basado en el usode diccionarios de competencias ya formateadas en respuesta alasexigencias de la práctica. Si la manera de hacerlo es diferente,el objetivo sigue siendoel mismo : obtener un referencial decompetencias que traducen lo mejor posible lasexigencias del empleo yque permiten reconfigurar muchas prácticas de gestión derecursoshumanos, tales como la selección, la formación ola gestión de carreras. En realidad,numerosas empresas hantomado la costumbre de utilizar simultáneamente y demaneracomplementaria los dos enfoques bajo una forma híbrida. Elrecurso a los diccionariospermite despejar el ámbito deposibilidades e identificar rápidamente las competenciasmáscríticas dentro de un marco participativo destinado afacilitar la aprobación delprocedimiento. El trabajo másanalítico sobre ciertas competencias, por medio deentrevistasbasadas en los comportamientos, facilitara la validación deciertas opiniones apriori. Mediante esta reflexión, los autoresresaltan los retos que acompañan el pasaje deuna teoríaa su aplicación práctica y se cuestionan sobre lapertinencia actual de laproposición de McClelland. Paraconcluir, se discute sobre los predictores futuros,resaltandoespecialmente el concepto de talento que tiende actualmente a remplazarla nociónde competencia

La diffusion de l’instrumentation de la gestion des compétences en Amérique du Nord depuis David C. McClelland