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Depuis 1985 a aujourd'hui, le chomage chez les groupes ethniques des Pays-Bas est demeure trois ou quatre fois plus eleve que celui de la main-d’œuvre indigene. Recemment, le gouvernement et le monde des affaires ont adopte une strategie cruciale de gestion de la diversite visant a changer cette situation. Cet article se veut une analyse des instruments tant theoriques que pratiques dans ce domaine. Pour une analyse plus concrete, nous avons retenu le cas des Pays-Bas, ou la comprehension que l'on a de la gestion de la diversite concerne principalement les relations entre des gens de differents antecedents raciaux ou ethniques au sein des organisations de travail. Aux Pays-Bas, trois approches dominent dans le discours de la gestion de la diversite. Une premiere, celle de l'insuffisance, cherche a expliquer le chomage chez les minorites ethniques en l'attribuant a un manque general de qualifications et a une inhabilete a s'adapter a la culture organisationnelle des entreprises hollandaises. Une deuxieme, celle de la discrimination, porte sur le prejudice et sur l'exclusion ethnique systemique dans les entreprises. Enfin, une troisieme approche, celle de la differenciation, fait ressortir l'idee que les groupes et les individus appartiennent a differents systemes culturels qui impregnent leurs interactions. En nous fondant sur une analyse critique de chacune de ces approches, nous en sommes venus a la conclusion que le discours hollandais sur la gestion de la diversite fait preuve de partialite, ce qui empeche d'aborder des situations problematiques dans une perspective plus large, des situations qui caracterisent des contextes organisationnels reels et complexes; ce qui fait appel egalement a des solutions standards au lieu d'approches inventives. Au sein des pratiques de la gestion de la diversite aux Pays-Bas, l'accent principal est place sur les differences culturelles. Cette approche specifique et son objet, la composition ethnique des organisations de travail, se sont institutionnalises tout comme les activites de conseil dans les domaines de la formation et de l'intervention. Le fait de gerer cette diversite prend la forme de services additionnels qu'on souhaite se procurer comme un remede miracle aux problemes d'adhesion, de communication et de qualifications. L'amelioration des processus de recrutement, de selection et du fonctionnement quotidien des echanges multi-ethniques devient la cible a atteindre dans le milieu de travail. Tout compte fait, la gestion de la diversite demeure encore aujourd'hui un instrument limite parmi les politiques de gestion des ressources humaines aux Pays-Bas : une maniere de faire des affaires comme a l'accoutume et tres peu d'effort au plan de l'innovation organisationnelle. Une pratique etroitement specialisee et defensive de la gestion de la diversite n'arrivera jamais a realiser sa promesse d'une plus grande productivite et de justice sociale, si elle continue a faire fi des contextes organisationnels ou elle est utilisee. Ces motifs nous incitent a favoriser une approche contextuelle de la gestion de la diversite qui s'eloigne d'une conception de l'organisation comme un reflet passif de la societe pour la considerer comme un acteur actif dans les mondes sociaux et comme un construit social autonome. Des milieux organisationnels specifiques et des echanges sur le terrain conferent des significations aux differences au plan des qualifications, au plan des cultures et des formes d'inegalite sociale. Pour que la gestion de la diversite puisse apporter des solutions adequates aux problemes sur les lieux de travail, elle doit se referer a une idee eclairee de la facon dont une organisation genere des significations et attribue des valeurs. Ceci fait appel a une analyse organisationnelle fine et a des approches sur mesure. Une approche contextuelle opere un glissement de perspective en evitant d'insister sur le statut sensement deviant des minorites ethniques pour mettre en evidence les problemes auxquels les organisations font face au moment de transiger avec le caractere reflexif de leur activite, dont des exemples cruciaux sont la diversite et l'inegalite sociale. La gestion de la diversite peut devenir alors une source d'innovation organisationnelle plutot qu'une strategie defensive. L'introduction de theories traitant du marche du travail, du leadership, de la dynamique et de l'apprentissage organisationnels devient une etape necessaire pour ce faire. Quant aux pratiques, la reference au contexte englobe des mesures et des methodes qui permettent de rendre compte d'une facon coherente a la fois de l'ordre culturel (les valeurs, les attitudes, les connaissances, les comportements) et de l'ordre social (processus de recrutement et de selection, description et evaluation des emplois, remuneration, feedback, mobilite, interdependances et conflits d'interets) qui ont cours dans les organisations. Le point de depart de cette approche consiste a developper et a renouveler les habiletes a travailler et a vivre ensemble au sein des diverses organisations de travail. Ceci implique la creation d'environnements d'apprentissage tres puissants, qui invitent a leur tour a la mise sur pied d'equipes de travail diverses, de systemes de mentors, de l'espace pour les echanges et la reflexion, etc. La formation a l'externe peut etre utile dans ce cas seulement si elle est appariee aux processus d'apprentissage qui ont cours. L'analyse contextuelle de la pratique de la gestion de la diversite revele qu'elle peut certainement par elle-meme apporter une contribution a l'un de ses deux objectifs, a savoir le relevement du niveau de productivite des entreprises dans des societes multi-ethniques, meme si elle le fait par des moyens defensifs. Elle ne peut cependant esperer promouvoir la justice sociale, son second objectif, qui est de l'ordre d'une distribution egale des occasions sur le marche du travail, de la valorisation des differences culturelles ou des organisations protectrices, si elle n'est pas reliee a des politiques adequates dans les domaines de l'education, du marche du travail et de la lutte contre la discrimination. De la, elle doit alors se mettre activement a la recherche de partenaires externes. La gestion de la diversite fait necessairement l'objet d'une pratique, lorsque des objectifs de productivite et de justice sociale vont de pair, mais plus souvent qu'autrement ces deux objectifs s'affrontent. Un defi alors se presente qui peut etre releve efficacement par une pratique d'envergure et une conscience aigue de sa position sur le terrain. La diversite se presente comme un phenomene durable et envahissant a un point tel qu'elle a un impact sur la vie d'une organisation dans la societe globale. La lutte contre la discrimination, la valorisation des differences culturelles et le developpement de qualifications pertinentes au travail demeureront des activites significatives dans l'avenir. Cependant, de tels efforts porteront des fruits seulement si les organisations sont pretes a faire face aux consequences deshumanisantes des amenagements organisationnels, des routines de travail et des echanges soi-disant neutres. Les organisations de travail doivent etre en mesure de repondre des consequences des changements, des risques et des iniquites qu'elles generent dans la societe. L'approche contextuelle, selon notre point de vue, peut les aider a cheminer dans cette direction et a prendre les mesures necessaires.

Broadening the Scope of Diversity Management : Strategic Implications in the Case of the Netherlands