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Les négociateurs tant du côté patronal que du côté syndical ont le choix d'adopter une stratégie d'opposition ou de solution de problèmes pour mettre fin à un litige, mais il se peut fort bien qu'ils aient à faire des concessions, et c'est là un processus qui est moins clairement compris. On peut s'attendre à ce que des négociateurs en situation d'opposition, par exemple, annoncent leur position, fournissent peu d'information et accompagnent le tout de menaces. Les négociateurs qui utilisent l'approche « solution de problèmes » vont aussi faire partde leurs besoins, mais en termes d'intérêts et non de positions ; ils vont alors échanger de l'information au sujet de leurs priorités, faire des offres multiples et faire preuve d'un certain support. Alors que ces deux stratégies de négociation peuvent être reconnues par leurs comportements contrastants, le processus de « concession » est moins évident. Concéder est ce qui survient lorsque qu'on renonce à la compétition, un tel renoncement se traduisant par l'absence ou la réduction des comportements d'opposition. On peut s'attendre à ce que des engagements fermes à l'endroit d'une position cède la place à la flexibilité et à l'ambiguïté.    Des données puisées de l'observation d'une négociation patronale syndicale fournissent des indications sur la façon dont les négociateurs discutent d'un enjeu, comment ils font des concessions et dans quelle mesure ils s'engagent dans un processus de solution de problèmes. La ronde de négociations observée est celle qui se déroulait dans un grand hôpital du secteur privé situé à Perth, en Australie-Occidentale, entre la direction et deux syndicats regroupant tout le personnel, sauf les infirmières. Les enjeux de cette négociation couvraient l'ensemble des conditions d'emploi.L'auteur a assisté à toutes les sessions formelles de négociation, aux rencontres des parties et il a effectué des entrevues avec les négociateurs-clés. L'essence de la stratégie d'opposition consiste pour la partie adverse à maintenir sa position. On découvre que le fait de maintenir une telle fermeté implique une simple réaffirmation face à la position opposée de l'autre partie. On procède à l'argumentation des énoncés de position par des tentatives de clarification, mais sans plus. La vigueur du langage ou l'absence de langage n'indique pas la force d'une position ; en effet, le fait de refuser de discuter d'un enjeu équivaut parfois à une expression de fermeté.Cette étude de cas laisse croire aussi qu'une action de l'ordre de la solution de problèmes implique des suggestions d'ordre pratique plutôt qu'un échange ouvert d'informations et d'idées. Les négociateurs peuvent donner un signe d'ouverture en tenant des propos du genre : « Je peux saisir d'où vous venez en abordant l'aspect de l'équité salariale ». De nouvelles propositions prennent la forme d'une simple suggestion : « Que pensez-vous de l'introduction d'une prime dans l'échelle des techniciens ». Cependant, le ton des échanges peut demeurer compétitif. On ne peut considérer ces échanges comme étant de l'ordre de la solution de problèmes, quoique ce soit la façon dont certains enjeux trouvent une solution.La stratégie d'opposition connaîtra le succès seulement si la partie adverse fait des concessions. Il ne s'agit pas pour autant d'une totale capitulation, mais l'accord ne sera pas atteint, à moins que l'une ou que les deux parties cheminent vers une réduction de leurs différences. Cependant, à cette étape, les négociateurs font face à un dilemme : comment laisser croire à une concession sans encourager l'autre partieà devenir encore plus en opposition ? L'étude de cas suggère que les négociateurs n'attirent pas l'attention sur le moment où ils cèdent du terrain ; le cheminement vers la position de l'autre partie ou l'accord avec cette dernière se fait alors plutôt rapidement et sans trop d'histoires.    Les négociateurs peuvent même fournir des indices à l'effet qu'un point litigieux a été résolu sans le dire en utilisant pour ce faire différentes formes de langage. A l'ordre du jour de la plupart des séances de négociation paritaire, on trouvait un certain nombre de points à aborder. Le modèle des échanges consistait dans le cas du négociateur syndical à mettre de l'avant des arguments à l'appui de sa position, ce qui entraînait une réponse de la part du négociateur de l'établissement. Suite à des échanges subséquents sur un point en litige, le négociateur patronal pouvait affirmer que la solution proposée ne lui créait pas de problème. Ce langage laissait croire au négociateur de la partie adverse que la direction concédait ce point et que l'enjeu avait trouvé sa solution. Une autre manière d'indiquer qu'une entente existait était de faire la suggestion qu'une disposition de la convention soit rédigée à titre indicatif, plus précisément, de façon qu'on puisse y revenir pour ajouter quelques termes. Ce genre de situation apparaît aux yeux des personnes impliquées comme une tentative d'entériner un accord plutôt qu'une occasion pour une partie de réitérer sa position. Une autre façon chez les négociateurs de faire part de leur volonté de modifier leur position consistait à recourir aux termes suivants : « nous y songerons », « nous verrons » ou « nous vous reviendrons là-dessus ». Ceci laissait croire qu'à la prochaine rencontre on présenterait une position modifiée. Le fait pour l'une ou l'autre partie de reconsidérer ainsi un enjeu était la manière la plus usitée de mettre fin à la discussion et d'arriver à un accord.Nous avons ainsi mis au jour deux modes de concessions. D'abord, des négociateurs peuvent arriver à un accord, mais en utilisant peu de mots. Ensuite, des négociateurs peuvent introduire un assouplissement de leurs positions d'une séance de négociation à une autre. Dans aucun cas ce processus ne peut-être considéré comme un recul ou un retrait. Ceci laisse croire plutôt que ces concessions silencieuses se présentent comme un mécanisme linguistique pour amorcer un changement tout en sauvant la face.Il faut poursuivre la recherche pour découvrir les raisons qui incitent les négociateurs à adopter une stratégie particulière et la façon dont ils mettent en pratique cette stratégie à la table de négociations. Une considération importante est à l'effet qu'ils doivent demeurer vigilants face à des variations de langage, face à une simple suggestion faite à l'intérieur d'une position autrement très compétitive. Ils doivent également apprendre à se satisfaire au départ d'une concession implicite, au lieu de forcer l'adversaire à la rendre explicite.Management and union negotiators have the choice of adoptingcompetitive or problem-solving strategies to find acceptable outcomes but they may also have to yield, a process which is less clearly understood. Competing, problem solving and yielding have to be conveyed to those sitting across the bargaining table. Using material from a transcript of an Australian labour management negotiation, negotiators are seen to rely on simple positional statements rather than argument to convey their commitment, while problem-solving activities appear to be squeezed in between other more competitive interactions. Giving ground is done quietly and without much fuss, concessions are muted or foreshadowed rather than mode explicitly.Los negociadores sindicales y patronales pueden escoger entre adoptar estrategias competitivas o estrategias de resolucion de problemas en la mira de obtener resultados aceptables, pero tambien, pueden estar obligados de concéder; un proceso cuya comprension es menos clara. Competencia, resolucion de problemas y concesion deben ser comprendidas por aquellos que forman parte de la mesa de negociaciones. La lectura de los materiales de transcripcion de una negociacion laboral-patronal australiana nos indica que los negociaciones parecen fiarse mas de las simples declaraciones que de la argumentacion para expresar su compromiso, mientras que las actividades de resolucion de problemas aparecen restringidas al medio de orras interacciones mas competitivas. La perdida de posiciones se hace suavemente y sin mucha protesta ; las concesiones, en vez de ser explicitas, se producen mas bien en silencio o discretamente

Labour-Management Negotiation : Some Insights into Strategy and Language